管理者必須會(huì)激勵(lì)自己的員工

    六年前，《OfficialBoardMarkets》公布過(guò)針對(duì)美國(guó)中西部地區(qū)（伊利諾斯州、俄亥俄州、密歇根州、印第安納州和威斯康星州）的427家制造商（包括39家紙盒制造商）所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查。調(diào)查結(jié)果揭示了為什么一些紙盒制造商會(huì)比其他制造商賺得更多以及他們獲得盈利的六大要素。
　　其中，最引人注目的一個(gè)調(diào)查結(jié)果就是制造商利潤(rùn)較低的主要原因是他們沒(méi)有有效地激發(fā)起員工的積極性。
　　最近，我們又對(duì)這427家制造商又進(jìn)行了回訪，正好問(wèn)及他們對(duì)于激勵(lì)員工做了哪些努力，以及在這些努力中有哪些是有效的，哪些是無(wú)效的。在很多獨(dú)立的紙盒制造企業(yè)管理者了解激勵(lì)員工重要性的同時(shí)，而有些則認(rèn)為他們努力的成果并不顯著。這就造成了人員的大量流動(dòng)，隨之而來(lái)的是生產(chǎn)力下降以及臨時(shí)工的動(dòng)蕩。
　　為什么要激勵(lì)員工？
　　我們所采訪的大多數(shù)管理人員都望能用一種更好的方法去激勵(lì)員工。當(dāng)我問(wèn)到為什么要激勵(lì)他們的時(shí)候，我通常會(huì)得到一個(gè)很模糊的答案：為了讓員工更加努力地去工作。在紙盒制造企業(yè)的營(yíng)運(yùn)過(guò)程中，人力成本大概占到65%，那么對(duì)于紙盒制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何利用這65%的資本去激勵(lì)員工創(chuàng)造更高的生產(chǎn)力是非常重要的?？墒侨绾螌?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)呢？
　　員工激勵(lì)模式大致可以分為兩類：非經(jīng)濟(jì)的和經(jīng)濟(jì)的。行為科學(xué)家和人力專家一直以來(lái)都在爭(zhēng)論什么樣的激勵(lì)是更有效的，而從不詢問(wèn)工人自己的想法。大多數(shù)管理人員在這兩種方式上都下了賭注。
　　非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素
　　所謂激勵(lì)員工的非經(jīng)濟(jì)方式，就是當(dāng)員工完成重大任務(wù)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)提供一些獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的午餐，象征性的獎(jiǎng)品（帶有公司標(biāo)志的T-恤、帽子），好的停車位置、高的出勤獎(jiǎng)以及贈(zèng)送一些禮物等等。
　　通常我們認(rèn)為通過(guò)非經(jīng)濟(jì)方式更容易形成團(tuán)隊(duì)精神，也能讓員工感受到關(guān)懷?？墒钦{(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)紙盒制造商認(rèn)為這些所帶來(lái)的效力是值得懷疑的。這主要有兩方面的原因。
　　首先，在這樣一個(gè)自由的社會(huì)里，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)在已經(jīng)被認(rèn)為是一種權(quán)利。員工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是他們應(yīng)得的，而沒(méi)有得到的時(shí)候則會(huì)抱怨。也就是說(shuō)，這些權(quán)利只帶來(lái)了很少的正面的激勵(lì)效果。因?yàn)閱T工的期望值一旦形成，能夠達(dá)到這些權(quán)利要求的只有政府津貼了。
　　第二，自形成這樣的權(quán)利期望值后，員工對(duì)于額外生產(chǎn)力所做的任何“額外的”努力，都期待著額外的獎(jiǎng)勵(lì)。通常他們都在尋找金錢獎(jiǎng)勵(lì)。那么，你怎樣提供那種經(jīng)濟(jì)上的“額外的”收入，而不讓他們認(rèn)為這是另外一種權(quán)利呢？
　　大多數(shù)管理人員期望他們的報(bào)酬能夠以年終獎(jiǎng)，或者更高的分紅，亦或是高額的股票等形式體現(xiàn)出來(lái)。他們的工資發(fā)放形式是難以置信的——股份期權(quán)制、虛擬股票等等。這其中的一些成果是具有創(chuàng)新性的，以至于被證券管理委員會(huì)授予“安然經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造獎(jiǎng)”。
　　管理者必須要了解男性員工最需要什么，而女性員工又需要什么，并且延伸到新的計(jì)劃中去。如果管理者意識(shí)到員工想多掙些錢并愿意給員工這樣的機(jī)會(huì)，那么他們就會(huì)干得更加努力。
　　收益分享計(jì)劃都是相同的，基本上都是以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放。不幸的是，年終獎(jiǎng)總是建立在不明了的或幻覺(jué)的標(biāo)準(zhǔn)之上。這樣它們還會(huì)有效嗎？可能對(duì)于大多數(shù)中層管理者和少數(shù)一線的管理人員（沒(méi)有訓(xùn)練過(guò)的階層）來(lái)說(shuō)是有效的。但很少數(shù)的藍(lán)領(lǐng)總是把所做的每一件事都與年終獎(jiǎng)相掛鉤，因?yàn)樵谒麄兺诵莺笫菦](méi)有養(yǎng)老金的。
　　的確，任何階層的員工都不會(huì)拒絕年終獎(jiǎng)的——何況是免費(fèi)的。當(dāng)你問(wèn)他們?yōu)槭裁茨艿玫竭@個(gè)獎(jiǎng)金時(shí)，很少有人知道，當(dāng)然，他們也不知道自己到底做了什么特別的事情才獲得了這個(gè)獎(jiǎng)金。
　　有效的激發(fā)因素
　　有效的經(jīng)濟(jì)激發(fā)是透明的、容易理解的，并且是短期的——要與那些員工的行為水平相匹配。如今，機(jī)敏的紙盒制造商告訴我，按績(jī)效付酬的方式是比較有效的，它能夠帶來(lái)了短期的回報(bào)，比如利益共享。如今的利益分享計(jì)劃有利于團(tuán)隊(duì)共同努力來(lái)達(dá)到公司所期望的更高的績(jī)效，而這種績(jī)效通常都是員工所掌握的質(zhì)量、生產(chǎn)力以及安全保障。他們所帶來(lái)的績(jī)效是被量化的，并以美元來(lái)衡量的，這樣的價(jià)值在員工與企業(yè)之間是平均分配的。這樣為員工獎(jiǎng)勵(lì)所付出的每一美元，公司都可以通過(guò)更高的生產(chǎn)力（更大的紙盒面積，尺寸和類型的調(diào)整，每小時(shí)的印刷量，更低的成本）、更高的品質(zhì)（減少BHS瓦線的浪費(fèi)意味著原材料成本的降低）、以及更好的安全性能（降低工人所需的額外保險(xiǎn)費(fèi)用）來(lái)贏得員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)不是長(zhǎng)期的，必須在每一個(gè)利益分享階段重新?tīng)?zhēng)取，通常是每月一次。通過(guò)這樣的短期行為能夠讓員工們知道這種獎(jiǎng)勵(lì)并非是一種權(quán)利。
　　可悲的是，很多管理人員認(rèn)為員工會(huì)不懈努力地去爭(zhēng)取利益分紅的。自從有關(guān)于利益共享的文章大量普及以后，很多有想法的人正在嘗試著為自己制訂一個(gè)計(jì)劃?？墒请m然很多人了解心臟搭橋手術(shù)，卻不在自己身上嘗試，因?yàn)闀?shū)在自己手中，但手術(shù)刀卻掌握在別人手中。
　　一個(gè)好的收益分享計(jì)劃可以使生產(chǎn)力和質(zhì)量成本得到提高，平均每年可以從17%提高到22%。最好的方法是將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。利益共享所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是——獲得額外收入的機(jī)會(huì)。但當(dāng)員工意識(shí)到他們的意見(jiàn)被聽(tīng)取、想法被采納，或得到感謝的時(shí)候，這種非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)也有同樣能夠起到積極的作用。
　　如今，包裝進(jìn)出口業(yè)務(wù)正在迅猛發(fā)展，一些國(guó)內(nèi)紙盒制造商也正在為額外的產(chǎn)量和剩余的市場(chǎng)而奮斗——這就需要員工們進(jìn)行快速高效的工作。因此，紙盒制造商只有更好地激勵(lì)員工才能獲得成功。