銷售管理者“管人”的四大原則

     從筆者的前幾篇關(guān)于高績效管理的拙作出來以后，有不少讀者給筆者來信，很多人對于“管單的做法是認可的。但是，還有不少疑問，有些讀者會問到，“雖然跟單的思維很直接有效，但在銷售管理的過程中，也是與人打交道的過程，管人也是必需的，管人有沒有哪些辦法呢？還有個讀者問到“自己的公司給業(yè)務(wù)員的待遇不是很高，很難留的住人，有沒有好的辦法培養(yǎng)和留住好的業(yè)務(wù)員呢？等等此類與“管人有關(guān)的問題。在此，筆者想結(jié)合自己的經(jīng)驗，對銷售管理中“管人的辦法與各位做個探討。

    “管人，就是在銷售管理中與人打交道的學(xué)問。在這里，筆者只準備探討一下銷售管理者與下屬打交道的問題，這里也只準備講一些類似于“管人中潛規(guī)則的方面。

      在筆者看來，“管人主要有四點的原則是銷售管理者在平時與下屬打交道時要注意的。這四點原則分別是：公平原則、及時原則、補償原則和公私分明的原則。

    一，公平原則。中國有句古話“患貧患不均。其實做為一名管理者，如果能深刻地體會到這句話的含義，對中國的人性也算是有了了解，也較容易管理下屬了。但是，如果大家看多了西方的管理學(xué)說的話，西方的管理學(xué)說往往提倡的又是另一版本，就是所謂的“保羅法則，就是做的好的，會得到的更多更好。而做的不好的，只會得到更少。以讓做的好成為公司的榜樣，激勵大家都做的好。筆者并不否認這一點不好，相反是提倡這點的。但是在其管理過程中，有時候過分于提倡保羅法則并不是適當?shù)摹?/P>

    第一，有句話：你怎么看待別人，別人就會表現(xiàn)成哪樣。如果管理者對待員工沒有做到平等對待的話，那么有些有潛力的員工，會因為你的區(qū)別對待而停止表現(xiàn)。不少管理者有個習(xí)慣，就是誰做的好，他就對誰特別好，資源給的多，好話也給的多，支持的也多。而對于暫時不理想的員工，除了責(zé)備以外，常常冷落對方。以為這樣能收到成效。但這是個最大的誤區(qū)。如果你還不想炒掉某個員工，而且還要給他機會的話，就要把他與其他做的好的員工平等對待，這樣才能期待他會有好的表現(xiàn)，要不還不如提前炒人。

    第二，平等對待員工還有這么一點考慮，就是如果做的好的員工給予多的支持的話，最終很容易造成店大欺客的后果，造成不便管理。目前很多管理者面臨困局就是：業(yè)績好的員工不易管理，或走后給公司造成大的損失的這種結(jié)果。其實就是一開始的區(qū)別對待造成的。因此，筆者的建議就是：要么炒掉不好的員工，要么就要平等對待。算是對“患貧患不均最好的注解吧。

    二，及時原則。及時，就是對于員工的行為或表現(xiàn)，身為管理者的要反饋及時。這點好理解，但是不好操作。舉個例子：某個員工喜歡在開會時老是不專心，往往說過的事情經(jīng)常忘記。你會怎么處理這事呢？第一個辦法是過后跟他說，叫他改正。第二個辦法就是在開會時找個機會，叫他復(fù)述剛剛別人講過的內(nèi)容。筆者更傾向于第二種辦法，對于想糾正的問題，當場就讓對方知道后果。這樣他就會印象深刻而不可反駁，而且受到了教訓(xùn)下次也會改正了。及時原則主要用于管理員工的一些不好習(xí)慣和某些不好問題上面的，主要是指結(jié)果反饋要及時，讓下屬能馬上知道其所作所為所產(chǎn)生的后果，造成提醒作用幫其改正。

    三，補償原則。補償原則其實是跟公平原則相對應(yīng)和補充的。畢竟在我們?nèi)粘５呐c下屬相處的過程中，事事公平是很難做到的。

     那么怎么辦呢？其實不妨用一下補償?shù)霓k法。讓這次吃點虧的下屬，下次得到補償。舉個筆者碰到例子：由于公司的售后服務(wù)跟不上，導(dǎo)致了某位客戶意見非常大。而負責(zé)該客戶的業(yè)務(wù)員A就成為了他的發(fā)泄對象，還聲稱這名業(yè)務(wù)員最好不要出現(xiàn)在他面前。最后公司要把貨款退給這名客戶時，業(yè)務(wù)員A打死都不敢去見這位客戶了。怎么辦？自己的問題自己去面對??？這根本不是業(yè)務(wù)員A的問題，而是公司的問題。而筆者也有點擔(dān)心該名客戶會不會做出對業(yè)務(wù)員A不利的事情來。自己去呢，又抽不出時間來。怎么辦呢？筆者就在部門里把這情況說了一下，問大家，誰愿意麻煩去一趟，把貨款給這客戶的？沒人反應(yīng)，最后，筆者就叫了一名平時很主動的業(yè)務(wù)員B，由業(yè)務(wù)員A陪同，到時讓業(yè)務(wù)員B進該客戶公司把貨款給他。
    這事業(yè)務(wù)員B覺得委屈是正常的，為什么偏偏要由他來出面呢？不少銷售經(jīng)理在處理這樣的事情時，往往不經(jīng)思考，喜歡吩咐平時信的過的、主動的業(yè)務(wù)員來分擔(dān)自己的一部分責(zé)任。問題不在于此，問題在于后續(xù)的處理上。如果長久以往，這個業(yè)務(wù)員并不覺得是你看的起他，而是覺得是你覺得他好叫的動。很容易陷入“懲罰好人的怪圈。這件事情筆者是這樣處理的，這次你吃了點虧，下次就讓你賺點。比如，下次把自己的一個單給你簽。如此一來，業(yè)務(wù)員也不覺得你偏心他，而是想到是因為他主動幫了你一次，而你補償他的。以后，想業(yè)務(wù)員幫忙你做些事情，或者分擔(dān)你一些責(zé)任的時候。他就會主動多了。

    這里只是一個簡單的用補償原則來處理事情的例子。還有個例子，有一次，筆者在跟兩個業(yè)務(wù)員聊天時，有個客戶打電話過來要簽單。給誰去簽好呢？兩個人都在當場都知道了，筆者做法就是先問一下，“這單誰去簽??？。當時兩個人都不好意思開口，后來，一位就主動讓另一位去簽。這事筆者也記了下來，那么下次，在其他地方或單子上幫一下那位主動讓出的業(yè)務(wù)員，也是正常了。

    雖然補償?shù)脑瓌t有點厚黑的味道，但是，用的好的話，就能很好地做到公平對待下屬的效果。而且中國人也比較能接受“種瓜得瓜，種豆得豆的思想。而且，業(yè)務(wù)員知道了管理者這樣的做事辦法以后，都會主動地表現(xiàn)和去承擔(dān)責(zé)任了，因為他們知道：你做事公平。

    四，公私分明。這點相信很多管理者平時最清楚的原則了。公私分明，就是在公，即在工作的事情上或者在工作時間，一切就是按照公事公辦。私下時間，就不用那么嚴格。在工作的事情和工作的時間，筆者就不多講了。在國內(nèi)，要想做一名成功的管理者，怎么用好“私的時間，即辦公時間以外的時間，才是要講究的。

    尤其是在一些制度上給予業(yè)務(wù)員待遇不是很高的公司，銷售管理者也無法改變在物質(zhì)上的激勵的時候，那么在私的時間，更應(yīng)當充分應(yīng)用。比如，在辦公時間嚴厲地批評了某位下屬，如果看其有改正的現(xiàn)象。在私的時間，就要對其好點，與其多溝通。很多銷售管理者做事嚴明，上下分明，儼然給人一副領(lǐng)導(dǎo)的感覺。但在筆者看來也不妥，在中國，人情是要講的。不能對下屬的私事不聞不問，整天冷面孔。

    筆者管理部門時，私的時間一般都是跟業(yè)務(wù)員打成一塊的。不用太擔(dān)心業(yè)務(wù)員在公的時間不聽話。因為只要你在公私上不同的處理事情手段表現(xiàn)過幾次，一般業(yè)務(wù)員都會清楚了，也知道了你是個公私分明的人。在平時的私人時間，應(yīng)當多與下屬們溝通，了解其難處。

    像在今年春節(jié)，筆者提前三天回到公司所在城市，利用這三天到家在當?shù)氐南聦賯兗依锇菽?，給祝福。想想，要一名下屬安心做事，是靠著家庭和其他的條件支撐的，只有銷售管理者在各個方面的關(guān)心，團隊才會努力做事。

    以上這些都是做為一名銷售管理者在平時與團隊相處時應(yīng)當注意的原則，也是筆者在銷售管理中，除了“管單外，對“管人的一些經(jīng)驗。不過，中國的做事學(xué)問向來有“道和“術(shù)的區(qū)分，筆者以上所說的這些，類似于“術(shù)的方面了，如果一名管理者沒有高尚的道德，正直的品德，只會整天耍手段的話，當然再多的技巧都是沒用的。所以，做為一名銷售管理者，除了為人正直外，如果再加上懂些符合國情的管理手段，和靈活地應(yīng)用以上幾點原則的話，當然團隊也容易帶的好。